Recentemente, muito tem se falado no teletrabalho, principalmente no home office, que foi implantado em larga escala em razão da pandemia do novo coronavírus.
De início, vale destacar que teletrabalho e home office não são a mesma coisa, cada qual possui suas características e atributos. Neste artigo vamos explicar para você as diferenças de cada modalidade, confira!
Com a vigência da Lei nº 13.467/2017, o teletrabalho foi normatizado, através dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.
Nesse sentido, de acordo com a CLT, Art. 75-B, o teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. Com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
O teletrabalho poderá ser realizado em qualquer lugar, sendo predominantemente fornecido fora das dependências do empregador e prestado da residência do empregado.
Também não há controle de jornada, logo, não há pagamento de adicional por prestação de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros. Já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.
A CLT, no artigo 75 – D, ainda dispõe que o teletrabalho:
Deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes.
Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétrica, internet, impressora e softwares.
Também cabe ressaltar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Agora vamos falar sobre o home office
Por sua vez, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho. É benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Porém, nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.
O home office é uma modalidade de trabalho a distância, executada na residência do empregado, de forma eventual e não possui disposição expressa na CLT. Ele deve ser instituído em norma interna da empresa e não exige formalização no contrato de trabalho.
Nesses casos, o empregado não cumprirá sua jornada preponderantemente fora das dependências do empregador. O exercício de suas funções poderá ser realizado de casa em determinados dias da semana ou períodos, de modo que poderá inclusive prestar o serviço parte em sua residência, parte no estabelecimento do empregador.
O professor Ricardo Calcini, mestre em Direito do Trabalho, esclarece ainda que no home office, ao contrário do que ocorre no teletrabalho, os funcionários continuarão a deter idênticos direitos trabalhistas, como se estivessem executando suas atividades nas dependências do empregador. Inclusive com o recebimento de horas extras e adicional noturno, se for o caso.
Leia também +
A própria CLT responde à pergunta inicial, existe diferença entre o trabalhador presencial e teletrabalhador?
Desde 2011, a CLT os trata como iguais, pois não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (artigo 6º).
Por conta dessa previsão, diversas convenções coletivas têm confundido os institutos, tratando o teletrabalho e o home office como iguais, o que pode acarretar inclusive, nulidade parcial do instrumento normativo.
Nessa situação, é ideal que a empresa regulamente internamente a prestação de home office, distinguindo do teletrabalho, tornando as condições internas melhores do que as previstas na convenção coletiva.
Em caso de conflito de duas ou mais normas vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, é importante lembrar que se aplica aquela que for mais benéfica ao trabalhador.
Também é possível a negociação de um ACT – acordo coletivo de trabalho, entre sindicato, empregados e empresa/condomínio, com objetivo de estabelecer as regras que se aplicarão somente a eles.
O artigo 620 da CLT é claro em dizer que as condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas na convenção coletiva.
O que podemos aprender?
Desta forma, se sua empresa/condomínio busca, pode estabelecer as regras aplicáveis ao home office por meio de acordo coletivo. Contudo, não é obrigatório, haja vista que por se tratar de instituto não previsto em Lei, a sua implementação independe de tal formalidade, bastando o ajuste entre empregado e empregador.
Embora o MPT tenha emitido nota técnica com 17 recomendações para o home office, a verdade é que ela abordou o teletrabalho. Serve como alerta para as empresas que precisam entender o teletrabalho, que foi largamente utilizado na pandemia, bem como orientar sobre direito à desconexão e da etiqueta digital.
Ainda que a maioria das recomendações se aplique para as duas modalidades, o home office em si, ainda não foi abordado inteiramente por nenhuma nota ou lei.