Assédio moral horizontal

José Roberto Graiche Advocacia

O assédio moral ocorre quando o empregado é exposto a situações constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos superiores em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva, mas que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador.

Em verdade, o assédio moral trabalhista configura-se pelo enquadramento do ato ilícito perpetrado em uma das hipóteses de violação aos bens juridicamente tutelados pelo inciso X do art. 5º e art. 6º da Constituição Federal.

É forma de violência que tem como objetivo desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo e pode ocorrer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) e indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social).

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do profissional, comprometendo a identidade, a dignidade e as relações afetivas e sociais e gerando danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade de trabalhar, para o desemprego ou mesmo para a morte.

O que não se pode esquecer é que o assédio não é apenas vertical, praticado pelo empregador contra o empregado, mas dentre os outros tipos, existe ainda o assédio moral horizontal, cometido entre empregados do mesmo nível hierárquico.

Neste caso, ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia, sendo um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega, conduta que se aproxima do bullying, por ter como alvo vítimas vulneráveis.

Algumas atitudes, como espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito de determinado empregado, dar apelidos pejorativos ou ofensivos, isolar fisicamente o colega para impedir a comunicação entre os demais, desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima, são exemplos clássicos de assédio, mas cumpre ressaltar que situações isoladas podem sim causar dano moral, mas não necessariamente se enquadram no conceito de assédio moral.

O que caracteriza um assédio moral

Para que o assédio seja caracterizado, as agressões devem ocorrer repetidamente, por tempo prolongado, e com a intenção de prejudicar emocionalmente a vítima. A rivalidade e a inveja são fatores preponderantes para o surgimento do assédio horizontal, impondo ao agredido alta carga emocional que pode desencadear dores de cabeça, distúrbios digestivos, estresse, depressão, síndrome do pânico, crises de ansiedade e, para a empresa, resulta em redução da produtividade, aumento de erros e incidentes, absenteísmo, licenças médicas e rotatividade de pessoal.

Nestes casos o TST tem adotado a posição de que cumpre ao empregador, fiscalizar e coibir tal pratica, mesmo que não haja participação direta da chefia. A responsabilidade do empregador deriva de obrigação constitucional, que aduz, nos termos do artigo 225, que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida.

O direito do trabalho tutela o meio ambiente de trabalho em que se desenvolvem as relações de trabalho e as relações interpessoais, onde se dá a convivência entre os trabalhadores e o desenvolvimento das atividades laborais, razão pela qual, torna-se indispensável que o local de trabalho disponha de condições dignas para que o trabalhador se sinta mais motivado no desenvolvimento de suas tarefas.

O artigo 7º da Constituição, em seu inciso XXII, estabelece como direito dos trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança”, institui o princípio fundamental sobre a promoção de medidas preventivas nos locais de trabalho.

A responsabilidade do empregador, nestes casos, não deriva da prática direta do ilício, ou de sua participação, mas, sim, a responsabilidade civil que ele possui por atos dos seus empregados (art. 932 do Código Civil e Súmula 341 do TST). Inclusive, nos moldes do art. 933, do Código Civil, resta consignado que a responsabilização do empregador por ato de seu empregado ou preposto se dará independente de verificação de sua culpa.

É obrigação do empregador a fiscalização e manutenção do ambiente de trabalho salubre, pois havendo a caracterização do assedio horizontal, respondem por omissão, tolerância ou estímulo em busca da competitividade interna, pois, como já mencionado, é responsável pela integridade psicológica e física de seus empregados.

As decisões dos tribunais trabalhistas têm seguido o entendimento de que a inércia injustificável do empregador em determinar que o assediador se exima de imediato em continuar com as agressões acarreta à empresa a obrigação de indenizar o assediado, que muitas vezes não tem meios de isoladamente conter o assédio.

Afim de evitar-se a perpetração de tais condutas, o empregador, deverá utilizar-se de ferramentas de compliance, adotando programas de treinamento, aplicação de políticas e programas de integridade, aliadas aos códigos de ética e conduta, bem como as sanções disciplinares pelo descumprimento das políticas internas.

Ainda assim é indispensável monitoramento contínuo para a detecção e combate à ocorrência de atos lesivos.

Importante mencionar, também, que a responsabilidade do colega-assediador será sempre subjetiva, sendo necessário que o assediado comprove a culpa, ao contrário da responsabilidade do empregador pelo assédio moral horizontal, que será sempre objetiva, bastando a comprovação do ato ilícito e a relação de preposto/empregado.

Havendo condenação para o empregador em assédio moral horizontal, entende-se que há a possibilidade de ação de regresso contra o assediador, com o fito de cobrar-lhe valores pagos a título de danos morais, fundamentando-se no art. 462 da CLT, § 1º, que prevê a licitude do desconto salarial para compensar dano suportado pelo empregador e causado pelo seu empregado quando houver previsão contratual ou quando praticado dolosamente (o assédio moral sempre será doloso).

Esta possibilidade também vem estampada no diploma Civil, conforme previsão do artigo 934, que diz: “Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz”.

E, indo além, entende-se passível de denunciação à lide trabalhista o empregado assediador, para que seja satisfeito o requisito obrigatório previsto no art. 70, III, do Código de Processo Civil, viabilizando o futuro ressarcimento do empregador.

Contudo, deve o empregador, agir de modo a prevenir tais práticas ou invés de buscar ressarcimento, que muitas vezes, não resultará na importância despendida.

Em razão disso, torna-se cada vez mais comum dentro das empresas, canais de denúncia, regras de tratamento entre empregados, punições aos infratores, observando sempre um ambiente de trabalho saudável.

Fixar um conjunto de regras com a área de Recursos Humanos e compliance, é grande evidência do comprometimento da empresa com a saúde e o bem-estar do trabalhador, impactando de forma positiva no ambiente de trabalho, que em conjunto com a adoção de políticas de relacionamento, culminará em redução de afastamentos/absenteísmo e consequentemente da redução de passivo trabalhista com o tema.

 

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *