Com a conversão da MP 936 para a Lei 14.020/20, vieram ainda mais perguntas, mas na prática não mudou muita coisa.
A Lei instituiu a criação do PEMER – Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, possibilitando aos empregadores, realizarem acordos de redução proporcional de jornada de trabalho, salários e de suspensão de contratos de trabalho em razão da pandemia.
Com a conversão, também foram estabelecidas regras para os pagamentos dos Benefícios, trazendo ainda novas possibilidades, como prazo maior para adoção das medidas e aplicação para os aposentados.
Os acordos tanto individuais, quanto coletivos, firmados durante a vigência da MP 936, permanecem seguindo as regras da MP, mantendo sua validade.
A novidade da Lei 14.020/20 quanto aos acordos celebrados é o caráter interpretativo. Se após a pactuação de acordo individual, houver a celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas algumas regras, como:
- A aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;
- A partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.
Se as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.
Já as normas coletivas em vigor poderão ser renegociadas para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos, contados da data de publicação da nova lei.
A lei 14.020/20 estabelece também que poderão ser utilizados meios eletrônicos para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
A nova lei manteve os períodos máximos para os acordos de redução de jornada e salário (90 dias) e de suspensão dos contratos (60 dias), mas possibilitou que esses prazos sejam ampliados por ato do Poder Executivo.
Ato contínuo, foi publicado o Decreto nº 10.422/20 que ampliou o prazo por mais 30 dias tanto para a redução de jornada/salário, quanto para a suspensão, totalizando 120 dias.
As regras gerais da MP 936 para acordos de redução de jornada e salário e suspensão foram mantidas pela nova Lei, contudo, houve mudança quanto ao limite salarial.
Com isso, os acordos individuais para redução e de suspensão são possíveis nas seguintes hipóteses:
- Para os trabalhadores que recebem salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 das empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019;
- Para os trabalhadores que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 das empresas que tiveram receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões em 2019;
- Para os trabalhadores hipersuficientes – aqueles que portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social;
- Quando a redução de jornada e salário for de 25%, independentemente do nível salarial;
- Quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho;
- Para os empregados aposentados, além do enquadramento em alguma das hipóteses acima, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal.
Para os empregados que não se enquadram nas hipóteses acima, permanece a obrigatoriedade da negociação coletiva para redução e a suspensão com o sindicato da categoria.
Com a conversão da MP em Lei, ficou claro ainda que o empregador pode adotar a medida de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, o que significa dizer que o empregador poderá escolher quais postos serão elegíveis para a redução ou a suspensão dos contratos.
Outra inovação da lei é a previsão expressa de que os acordos individuais escritos poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.
Na MP 936, a ajuda compensatória mensal seria uma verba indenizatória paga pela empresa ao trabalhador para compensar a perda salarial, e teria seu valor definido no acordo individual com o empregado ou na negociação coletiva com o sindicato.
Quanto a isso, não houve mudança, ela ainda é obrigatória no percentual de 30% do salário do empregado, nos casos de suspensão dos contratos em empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, nos demais casos, é facultativa.
Com a lei 14.020/20, a ajuda compensatória passa a ser obrigatória também nas seguintes hipóteses:
- Para os acordos de suspensão dos contratos em empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019;
- Para os acordos individuais para redução ou suspensão do contrato quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial e a própria ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho;
- Para os acordos individuais para redução ou suspensão do contrato dos empregados aposentados.
As vantagens dessa ajuda compensatória mensal permanecem as mesmas na nova lei: tem natureza indenizatória (não integra a base de cálculo para INSS, FGTS, IRPF do empregado), não integra o salário do empregado e poderá ser excluída no lucro líquido da empresa para fins de IR e CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
Permanecem ainda as regras de garantia provisória no emprego durante o período acordado de redução ou de suspensão do contrato e após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.
A novidade da lei 14.020/20 nesse sentido, foi estabelecer que no caso da empregada gestante esse período final de garantia provisória no emprego iniciará 5 meses após o parto.
Caso a empresa resolva por rescindir o contrato de trabalho durante o período de garantia além das verbas rescisórias, o empregador deverá pagar ao empregado uma indenização equivalente na seguinte proporção:
- 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
- 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou
- 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Cabe lembrar que a indenização acima somente será devida se o contrato for encerrado sem justo motivo.
A lei ainda trouxe novidade quanto ao empregado PCD, ela proíbe a demissão do empregado com deficiência enquanto durar o estado de calamidade pública decretado devido à pandemia, com exceção da justa causa.
O benefício pago pelo Governo apenas mudou de nome, mas continua o mesmo e segue as mesmas regras da MP 936.
Assim como na MP 936, a Lei manteve a previsão da aplicação das medidas para os aprendizes e aos empregados de tempo parcial.
A Lei dispõe ainda que havendo acordo, o trabalhador e o empregador podem cancelar o aviso prévio para rescisão contratual e firmar acordo de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.
Em síntese, a conversão da MP 936 na Lei 14.020/20 segue as regras gerais já estabelecidas, mas acresceu o entendimento do STF na ADIn 6363, culminando numa maior segurança jurídica, contudo, as inovações trazidas devem ser analisadas caso a caso para a realização dos acordos individuais, buscando assim minimizar o risco trabalhista.
A aplicação para os condomínios ainda não é clara, pois a lei visa proporcionar uma economia para empresas que tiveram suas atividades afetadas pela pandemia e pela calamidade pública. No caso dos condomínios que não visam lucro, não possuem risco de atividade, deve o Síndico observar questões como aumento da inadimplência e consumo, resultado negativo de arrecadação, dentre outras particularidades, a fim de justificar eventual negociação sindical ou até mesmo em eventual reclamação trabalhista.
São Paulo, 16 de julho de 2020.
José Roberto Graiche Sociedade de Advogados
OAB/SP-J nº 19.608
NP: Dra. Mayara França Leite.
OAB/SP: 398.870