Home office e teletrabalho, existe diferença?

Recentemente, muito tem se falado no teletrabalho, principalmente no home office, que foi implantado em larga escala em razão da pandemia do novo coronavírus.

De início, vale destacar que teletrabalho e home office não são a mesma coisa, cada qual possui suas características e atributos. Neste artigo vamos explicar para você as diferenças de cada modalidade, confira!

Com a vigência da Lei nº 13.467/2017, o teletrabalho foi normatizado, através dos artigos 75-A ao 75-E da CLT. Anteriormente, a CLT não fazia distinção do trabalho realizado no estabelecimento do trabalhador ou à distância.

Nesse sentido, de acordo com a CLT, Art. 75-B, o teletrabalho consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador. Com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O teletrabalho poderá ser realizado em qualquer lugar, sendo predominantemente fornecido fora das dependências do empregador e prestado da residência do empregado.

Também não há controle de jornada, logo, não há pagamento de adicional por prestação de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros. Já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.

A CLT, no artigo 75 – D, ainda dispõe que o teletrabalho:

Deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho ou em aditivo, devendo existir mútuo acordo entre as partes.

Essencial que empregador e empregado formalizem como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como por exemplo, de computador, tablet, energia elétrica, internet, impressora e softwares.

Também cabe ressaltar que o comparecimento do empregado nas dependências do empregador para efetuar atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Agora vamos falar sobre o home office

 Imagem: Freepik

Por sua vez, o home office se caracteriza quando o trabalho é realizado remotamente de maneira eventual na residência do empregado, podendo ou não configurar a hipótese de teletrabalho. É benéfico principalmente em casos de emergências como pandemias, enchentes e greves. Porém, nem todas as atividades em home office se utilizam da tecnologia, que é condição preponderante para caracterização do teletrabalho.

O home office  é uma modalidade de trabalho a distância, executada na residência do empregado, de forma eventual e não possui disposição expressa na CLT. Ele deve ser instituído em norma interna da empresa e não exige formalização no contrato de trabalho.

Nesses casos, o empregado não cumprirá sua jornada preponderantemente fora das dependências do empregador. O exercício de suas funções poderá ser realizado de casa em determinados dias da semana ou períodos, de modo que poderá inclusive prestar o serviço parte em sua residência, parte no estabelecimento do empregador.

O professor Ricardo Calcini, mestre em Direito do Trabalho, esclarece ainda que no home office, ao contrário do que ocorre no teletrabalho, os funcionários continuarão a deter idênticos direitos trabalhistas, como se estivessem executando suas atividades nas dependências do empregador. Inclusive com o recebimento de horas extras e adicional noturno, se for o caso.

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LGPD E CONDOMÍNIOS

A própria CLT responde à pergunta inicial, existe diferença entre o trabalhador presencial e teletrabalhador?

Desde 2011, a CLT os trata como iguais, pois não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego (artigo 6º).

Por conta dessa previsão, diversas convenções coletivas têm confundido os institutos, tratando o teletrabalho e o home office como iguais, o que pode acarretar inclusive, nulidade parcial do instrumento normativo.

Nessa situação, é ideal que a empresa regulamente internamente a prestação de home office, distinguindo do teletrabalho, tornando as condições internas melhores do que as previstas na convenção coletiva.

Em caso de conflito de duas ou mais normas vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, é importante lembrar que se aplica aquela que for mais benéfica ao trabalhador.

Também é possível a negociação de um ACT – acordo coletivo de trabalho, entre sindicato, empregados e empresa/condomínio, com objetivo de estabelecer as regras que se aplicarão somente a eles.

O artigo 620 da CLT é claro em dizer que as condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas na convenção coletiva.

O que podemos aprender?

Desta forma, se sua empresa/condomínio busca, pode estabelecer as regras aplicáveis ao home office por meio de acordo coletivo. Contudo, não é obrigatório, haja vista que por se tratar de instituto não previsto em Lei, a sua implementação independe de tal formalidade, bastando o ajuste entre empregado e empregador.

Embora o MPT tenha emitido nota técnica com 17 recomendações para o home office, a verdade é que ela abordou o teletrabalho. Serve como alerta para as empresas que precisam entender o teletrabalho, que foi largamente utilizado na pandemia, bem como orientar sobre direito à desconexão e da etiqueta digital.

Ainda que a maioria das recomendações se aplique para as duas modalidades, o home office em si, ainda não foi abordado inteiramente por nenhuma nota ou lei.

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